El trabajador ante un desplazamiento temporal para la realización de un curso de formación ¿Qué puede y debe saber?
Consulta: un trabajador asignado a un centro de trabajo recibe una notificación de la empresa comunicándole la realización de un curso de formación en la sede central de la empresa, para su realización debe desplazarse, en el plazo de 3 días, a la sede central.
Otros datos: La empresa tiene su sede en una Comunidad Autónoma distinta al domicilio del trabajador y al lugar de trabajo de dicho trabajador.
En la comunicación se le indica que la duración del curso será como mínimo de una semana y como máximo dos semanas.
Aunque en la comunicación no se dice, el curso de formación es sobre riesgos laborales.
Pregunta ¿El trabajador puede negarse o tiene obligación de desplazarse y realizar el curso de formación? ¿Qué debe conocer y que puede hacer el trabajador ante esta comunicación?
Respuesta:
Si hablamos de desplazamiento debemos saber que estamos ante un cambio de movilidad geográfica y este cambio se recoge en el art 40 RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
El cambio de movilidad geográfica es un cambio del lugar de la prestación de servicio del trabajador, un cambio de centro de trabajo donde el trabajador debe prestar su servicio. Así este cambio puede:
- Ser voluntario o forzoso, dependiendo de si ha existido consenso, ya sea por acuerdo entre la empresa y el trabajador, o por petición previa del trabajador, o si es una medida impuesta por el empresario.
- Este cambio puede conllevar o no un cambio de residencia del trabajador.
- Y su duración será temporal o definitiva.
Si el desplazamiento es temporal el ET nos dice que puede durar un máximo de 12 meses en un plazo de 3 años, trascurrido ese plazo, ya no sería un desplazamiento si no que estamos hablaríamos de un traslado.
En el caso de un traslado, la forma de llevarse a cabo y sus especificaciones vienen recogidas en el apartado 1 del artículo 40 del ET, pero para diferenciar este del desplazamiento brevemente indicamos que:
- El traslado puede ir precedido de un período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si afecta a la totalidad de la plantilla, por ejemplo, cuando estuviéramos ante un traslado motivado por el cierre de un centro de trabajo, o si esté ocupa a más de cinco trabajadores o cuando en un período de 90 días comprenda a un número determinado de trabajadores, como se indica en el apartado 2 del art 40 del ET.
- Este período de consultas no será superior a quince días.
- En cualquier caso, el traslado tendrá que ser notificado al trabajador con una antelación mínima de treinta días a la fecha efectiva del traslado.
- El trabajador podrá aceptar o no dicho traslado, pudiendo impugnar la decisión de traslado o pedir la extinción de su contrato de trabajo con derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado.
- Pero este de acuerdo o no, impugne o no la medida será ejecutiva si no se dice lo contrario.
Para resolver esta consulta y una vez nos hagamos las preguntas siguientes:
¿Cuál es la forma de comunicación y el plazo? Ha sido por escrito y aun sin respeta el plazo de 5 días laborales, abemos que el ET establece ese plazo para desplazamientos que duren un mínimo de 3 meses, que no es el caso. Así ¿esta comunicación se realiza en un plazo prudencial? Debemos entender que puede considerarse un preaviso prudencial, los 3 días laborales existentes entre la comunicación y la fecha para el desplazamiento.
¿Cuánto durara el desplazamiento? La comunicación nos dice que será entre 1 y 2 semanas, es decir, es un desplazamiento temporal.
¿Está justificado el desplazamiento? En la comunicación tenemos la motivación: la realización de un curso de formación.
Concluimos que el trabajador debe conocer que en su caso es de aplicación el apartado 6 del artículo 40 del ET, y esté nos dice respecto al desplazamiento:
- Que la empresa al realizar la notificación debe indicar la causa del desplazamiento. Esta causa se basará en circunstancias técnicas, económicas, organizativas o de producción.
- Que entre la comunicación al trabajador y la fecha del desplazamiento debe existir un plazo prudencial. El apartado 6 del art 40 del ET habla que el preaviso no puede ser inferior a 5 días laborales cuando la duración del desplazamiento es superior a 3 meses.
- La empresa se hará cargo del coste que conlleve el traslado y los gastos por estancia y dietas del trabajador.
- Por parte del trabajador, este debe conocer que además de tener derecho a recibir el coste que pueda suponerle el traslado y su estancia, durante el desplazamiento, también tendrá derecho a un permiso retribuido, mínimo de cuatro días laborales en su residencia habitual de origen, por cada tres meses de desplazamiento, siendo estos días independientes de los viajes, que serán también costeados por la empresa.
- Por último, es importante saber que la obligación de desplazamiento es ejecutiva, así que al igual que ocurre con el traslado, la orden de desplazamiento debe ser cumplida por el trabajador, incluso en el caso de oponerse a dicha medida, no pudiendo dejar de hacerlo hasta que no haya una resolución judicial que determine si la media está o no justificada.
Si el trabajador optase por impugnar la decisión tendría un plazo de 20 días hábiles para la interposición de una demanda ante el Juzgado de lo Social competente; demanda que se tramitaría por los cauces del procedimiento especial, urgente y preferente recogidos en el artículo 138 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la jurisdicción social -LJS.
Por otro lado, respecto al curso de formación, su obligación viene determinada por el carácter del propio curso de formación, pudiendo ser que obligatorio por la propia actividad de la empresa. Si el curso viene recogido dentro de los considerados de carácter obligatorio el trabajador no podrá ponerse a su realización, mientras que si no existe esa obligatoriedad si puede rechazar hacer el mismo.
Algunos ejemplos de cursos de formación obligatoria para dar cumplimiento a la normativa vigente en 2024 son:
- Los cursos de prevención de riesgos laborales.
- Los cursos de blanqueo de capitales.
- Los cursos de sobre igualdad y protección contra la violencia sexual.
- Los cursos para el cumplimiento de la normativa vigente.
- Los cursos de mejora de la seguridad laboral
CONCRECIÓN DE NUESTRA RESPUESTA Con los datos facilitados, este despacho entiende que el trabajador SÍ TENDRIA LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR A CABO EL TRASLADO Y LA REALIZACIÓN DEL CURSO DE FORMACIÓN, porque el trabajador no puede desobedecer una orden del empresario y la consecuencia de dicho incumplimiento, podría conllevar una sanción por parte de empresa, sanción que pudiera ser causa de despido.
A pesar de esta respuesta, si el trabajador tuviera algún motivo que le impidiera desplazarse aconsejaría que pusiera de manifiesto sus motivos y/o su situación personal y concreta a la empresa, a fin de poder negociar un entendimiento, dejando constancia escrita de ello.
En cualquier caso, si un trabajador recibe una notificación de la empresa, o la empresa desea hacer una comunicación, este despacho entiende que debe estudiarse cada situación y cada caso de manera particular, por ello pueden ponerse en contacto con nosotros en Borja Paredes Abogados y daremos una cita para dar una solución al caso particular.
NORMATIVA aplicada
BOE-A-2011-15936 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. LJS: artículo 138
Previous Post